Ohjelmistokehittäjä Micko Hakala vastaa puhelimeen Marokosta, jossa on lomalla.
Hänen työpaikkansa on Tampereella, mutta nyt hän työskentelee Barcelonassa, josta Afrikan puolelle on helppo lähteä lomailemaan.
– Suomen pimeys keväällä ja syksyllä ei ole ikinä ollut minulle se juttu, Hakala sanoo.
Tänä syksynä hän päätti toteuttaa haaveensa ja siirtyi työskentelemään etänä puoleksi vuodeksi Espanjaan.
Hakala sanoo, että jo opiskelupaikka määräytyi sen mukaan, mikä ammatti mahdollistaisi joustavan työskentelyn paikasta riippumatta.
Hakalan mukaan etätyö tuo vapautta ja parantaa työn ja arjen tasapainoa.
– Mä työskentelen pari kolme päivää kämpiltä ja loppuina päivinä katson jonkun kahvilan, joka soveltuu hyvin työntekoon, hän kuvaa arkeaan.
Hän korostaa, että työn tuloksellisuus ratkaisee, ei se, missä työtä tehdään.
”Meillä saa työskennellä vaikka purjeveneellä”
Hakala työskentelee ohjelmistoyritys Monadilla. jossa työntekijät saavat itse päättää, työskentelevätkö toimistolla vai eivät. Henkilöstöjohtaja Viivi Jutilan mukaan työn jälki ratkaisee, ei työpaikan sijainti.
– Oli se paikka sitten toimisto, koti tai purjevene, meidän toimintaa ohjaa luottamus. Jokainen työntekijä voi valita työympäristönsä omien tarpeiden ja työvaatimusten mukaan, Jutila sanoo.
Olennaisia ovat selkeät pelisäännöt ja tehokkaat viestintävälineet, jotka mahdollistavat sujuvan etätyön.
Jutila korostaa, että firmassa on myös vahva toimistokulttuuri. Kaikilla työntekijöillä on oma työpiste, ihmisiä houkutellaan tulemaan myös konttorille.
– Ihmisiä ei pakoteta toimistolle, vaan työntekijät tulevat sinne vapaaehtoisesti, koska he kokevat yhteisöllisyyden ja kollegoiden kohtaamisen tärkeäksi, Jutila sanoo.
DNA:lla edes toimitusjohtajalla ei ole omaa huonetta tai työpistettä
Pieni ohjelmistoyritys on ketterä, mutta ei erikoisuus. 1600 ihmistä työllistävällä DNA:lla on vastaavanlaiset etätyösäännöt.
Toimitusjohtaja Jussi Tolvanen sanoo, että etätöitä saa tehdä vapaasti, kunhan työt saadaan niin tehtyä – vaikka sitten purjeveneestä.
Ulkomaillekin saa mennä etätöihin, neljäksi viikoksi vuodessa.
Tolvasen mukaan suhtautuminen etätyöhön lähtee luottamuksesta työntekijöihin. Hän uskoo, että työntekijöille on tärkeää antaa selkeät tavoitteet ja vastuu niiden saavuttamisesta, mutta samalla heille pitää jättää vapaus valita työskentelypaikka.
DNA:lla joustava työskentely alkoi jo ennen korona-pandemiaa, 12 vuotta sitten.
Tolvasen mukaan työntekijöitä kannustetaan kohtaamisiin ja yhteisöllisyyteen. Silti pakkoa tulla konttorille ei ole.
Edes toimitusjohtajalla ei ole omaa paikkaa tai huonetta.
Helsingin Pasilassa pääkonttorilla työntekijöitä on noin tuhat, istumapaikkoja noin 900 ja perinteisiä työpisteitä parisataa.
Kaikki työntekijät eivät siis edes mahdu tekemään töitä yhtä aikaa työpaikalla.
– Jokainen voi valita, että tekeekö töitä kotona, kahvilassa, konttorilla tai toimistohotellissa. Jokaisella on vapaus päättää, ja työnantajalla on luottamus siihen, että ihmiset hoitavat hommansa ja työntekijöillä taas vastuu saada tavoitteet täytettyä, Tolvanen sanoo.
Pakottaminen ei toimi
Yle kertoi aiemmin, että 80 prosenttia DNA:n kokoisista yrityksistä vaatii, että työntekijät ovat vähintään kolme päivää viikossa toimistolla. Näin päätti vastikään esimerkiksi DNA:n kilpailija Elisa.
– En usko pakottamiseen, Tolvanen sanoo.
Etätöissä Tolvanen näkee kaksi hankalaa piirrettä. Toinen on yhteisöllisyys ja yhteisen työkulttuurin rakentaminen. Toinen se, että etänä ei aina tiedä, miten ihmiset voivat. Jaksamiseen on vaikeampi vaikuttaa.
– Hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että esihenkilö ja ja tiimiläinen tapaavat ajoittain kasvotusten, Hän sanoo.
Tutkija: Ei ole optimaalista läsnätöiden määrää
Työterveyslaitoksen erikoistutkija Marja Känsälä toteaa, että yhtä oikeaa mallia ei ole.
Työntekijät voivat vaihdella etä- ja läsnätyön välillä tarpeen mukaan.
– Mitään optimaalista kaikille sopivaa esimerkiksi läsnätöiden määrää ei pysty sanomaan, Känsälä sanoo. Hänestä on tärkeämpää pohtia, mitä läsnätöillä tavoitellaan ja millä läsnätyöpäivien määrällä se saavutetaan.
Känsälän mukaan pandemia muutti työelämää pysyvästi, ja nyt organisaatiot ja työntekijät hakevat uutta tasapainoa joustavan työskentelyn kanssa. Hän korostaa vuoropuhelun merkitystä työnantajien ja työntekijöiden välillä sopivien käytäntöjen löytämiseksi.
Hybridityö tuo haasteita, kuten yhteisöllisyyden ja innovoinnin ylläpitämisen ja uusien työntekijöiden työyhteisöön liittymisen. Känsälän mukaan näitä voi kuitenkin ratkoa kehittämällä uusia, hybridityöhön soveltuvia toimintatapoja. Työtilojen suunnittelussa hybridityö näyttää lisänneen monitilatoimistojen käyttöä ja vähentänyt työntekijöille nimettyjen työpisteiden määrää.
Känsälä uskoo, että hybridityö voi parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja jaksamista, kunhan se toteutetaan työn vaatimukset ja yksilölliset tarpeet huomioiden. Hybridityön suurin etu on sen joustavuus: se mahdollistaa erilaiset työskentelytarpeet ja ottaa huomioon työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet, luonteet ja työn vaatimukset.
