Moni työnhakija kohtaa rekrytoinneissa persoonallisuustestejä. Vaikka testien luvataan kertovan hakijan soveltuvuudesta työtehtävään, asiantuntijat kyseenalaistavat niiden luotettavuuden ja pitävät niitä enemmän konsulttibisneksen tuotteina kuin toimivina arviointivälineinä.
Esimerkiksi psykologi Adam Grant on kritisoinut voimakkaasti Myers-Briggs -testiä sen epäluotettavuudesta johtuen, sillä testitulokset muuttuvat testikerrasta toiseen. Myös American Psychological Associationin (APA) huomauttaa, että persoonallisuustestien ennustearvo rekrytointiprosesseissa on rajallinen. Testit eivät siis kovin hyvin ennakoi sitä, miten hyvin työnhakija todellisuudessa työssään pärjää.
Kuinka luotettavia nämä testit oikeastaan ovat ja kannattaako niihin suhtautua työnhakijana vakavasti?
Katso videolta, miksi persoonallisuustestin hyvä tulos ei välttämättä tarkoita hyvää työntekijää.
”Testit eivät oikeastaan mittaa juuri mitään”
Testien käyttö rekrytoinnissa on yleistynyt siitä huolimatta, että niiden tieteellinen pohja on usein heikko, sanoo sosiaalipsykologian professori Jan-Erik Lönnqvist Helsingin yliopistosta.
– Olen itsekin hämmästynyt siitä, miksi yritykset käyttävät persoonallisuustestejä, vaikka tieteellistä näyttöä niiden hyödyistä on hyvin vähän tai ei ollenkaan. Tutkijat ovat keskustelleet näytön puutteesta jo vuosikymmeniä, mutta testit ovat silti vakiintuneet rekrytointikäytäntöihin.
Lönnqvistin mukaan yksi syy testien suosioon voi olla vastuun ulkoistaminen. Kun rekrytointi menee pieleen, on helpompi vedota testituloksiin kuin myöntää, että arviointivirhe on tapahtunut rekrytoijan toimesta.
– Tämä on joko suurta huijausta tai itsepetosta, jos testien käyttäjät oikeasti uskovat tekevänsä jotain hyödyllistä. Silti tieteellinen näyttö on olematonta, Lönnqvist sanoo.
Testien kriteerit epäselvät
Työnantajat voivat käyttää persoonallisuustestejä arvioidakseen, miten hakija mahdollisesti suoriutuisi työssään. Mutta millä kriteerillä “hyvä” suoriutuminen määritellään?
Tutkimukset saattaisivat esimerkiksi osoittaa, että ulospäinsuuntautuneet henkilöt menestyvät keskimäärin hieman paremmin tietynlaisessa myyntityössä. Lönnqvist kuitenkin huomauttaa, että näissä tutkimuksissa raportoidut yhteydet ovat aina mitättömän pieniä. Testitulosten perusteella ei yksilöistä voi käytännössä sanoa mitään.
Myers-Briggs ja muut kiistanalaiset testit
Erityisen kiistanalainen esimerkki on Myers-Briggs -persoonallisuustesti, jota käytetään edelleen laajasti ympäri maailmaa rekrytoinnin tukena.
– Myers-Briggs -testillä ei ole minkäänlaista tieteellistä pohjaa, eikä se perustu lainkaan empiiriseen näyttöön. Testi pohjautuu pitkälti Carl Jungin typologioihin, eli persoonallisuustyyppien luokitteluihin, jotka eivät helposti taivu tieteellisen testaamisen sallivaan muotoon. Tämä ei kuitenkaan ole estänyt testiä tulemasta äärimmäisen suosituksi.
Lönnqvist nostaa esiin myös muita suosittuja testejä, kuten DISC-analyysin ja Big Five -persoonallisuustestin.
– Big Five -testin tulokset pysyvät kohtalaisen samanlaisina päivästä toiseen, mutta nimenomaan sitä koskee tutkimus joka osoittaa testien ennustearvon työssä menestymiselle olevan hyvin pieni. DISC-testit taas kategorisoivat ihmiset väreihin, mutta tämä on puhdasta huuhaata, eikä sillä voida oikeasti arvioida henkilön työsuoritusta, Lönnqvist sanoo.
Testejä voi manipuloida
Vaikka persoonallisuustestit on tarkoitettu objektiiviseksi arviointityökaluksi, hakijat voivat usein vaikuttaa niihin tiedostamatta tai tietoisesti.
– Ihmiset osaavat manipuloida testituloksia helposti. Esimerkiksi tutkimukset ovat osoittaneet, että hakijat mukauttavat vastauksiaan odotusten mukaisiksi. Useimmat vain antavat sellaisia vastauksia, jotka tukevat haluttua työnkuvaa. Yleensä rekrytoija ei voi tietää, onko hakija vastannut testiin rehellisesti, Lönnqvist toteaa.
Hänen mukaansa persoonallisuustestien tärkein ongelma on kuitenkin se, että vaikka ihmiset vastaisivat rehellisesti, vastausten yhteys todelliseen työssä menestymiseen on käytännössä mitätön.
– Rekrytoinnin kannalta olisi paljon mielekkäämpää keskittyä aikaisempaan työkokemukseen ja konkreettisiin näyttöihin siitä, miten hakija on menestynyt vastaavissa tehtävissä.
Luota osaamiseesi, älä testiin
Lönnqvistin mukaan persoonallisuustestit voivat olla viihdyttäviä ja joskus antaa jotain suuntaa ihmisen toimintatavoista, mutta niiden perusteella ei pitäisi tehdä ratkaisuja.
– Testit voivat parhaimmillaan toimia keskustelunavauksena, mutta niiden varaan ei kannata rakentaa koko rekrytointiprosessia. Tärkeintä on arvioida hakijaa kokonaisuutena, eikä pelkkien numerotulosten perusteella, hän sanoo.
Toisaalta testien puolustajat huomauttavat, että oikein käytettyinä ne voivat tukea rekrytointia tarjoamalla lisätietoa hakijoiden työskentelytyylistä ja motivaatiotekijöistä.
Hänen vinkkinsä työnhakijoille on yksinkertainen.
– Älä ole hankala. Tee kiltisti testit, mutta älä ota niiden tuloksia vakavasti. Ne eivät määritä sitä, kuka olet tai miten hyvä olet työssäsi.
