Työpaikka tarjoaa liikunta- ja kulttuuriedun, hyvinvointisovelluksen tai verkkovalmennuksen. Sen jälkeen työntekijän pitäisi itse tarttua tarjoukseen.
Väitöstutkija Antti Äikkään mielestä tässä ajattelutavassa on ongelma.
– Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat henkilöstöetu, mutta ne eivät kohdennu siihen ryhmään, joka hyötyisi terveyden edistämisen toimenpiteistä eniten.
Äikkään mukaan etuja käyttävät usein ihmiset, joilla on jo valmiiksi liikunnallinen tai muuten aktiivinen elämäntapa. Jos työntekijällä on ongelmia terveydessä tai työkyvyssä, kaikille tarjottu etu ei välttämättä riitä.
Äikäs väittelee lauantaina Jyväskylän yliopistossa työpaikkojen terveyden edistämisestä. Hänen väitöstutkimuksensa ydinviesti on, että työntekijöiden hyvinvointia pitäisi tukea pitkäjänteisesti eikä yksittäisillä tempauksilla.
– Terveys on sellainen voimavara, jota me ei voida ratkaista yhdessä vuodessa.
Yle kertoi helmikuussa työterveyslääkäri Eira Roosin kritiikistä työpaikkojen hyvinvointitoimia kohtaan. Roosin mukaan esimerkiksi liikuntaedut ja tyhy-päivät eivät ratkaise ongelmaa, jos työntekijän pahoinvointi johtuu vaikkapa työn organisoinnista tai johtamisesta.
Äikkään tutkimus tarjoaa yhden esimerkin siitä, mitä yksittäisten etujen rinnalla voidaan tehdä.
Tuki tarpeen mukaan
Äikkään väitöstutkimus perustuu Stora Enson Suomen puunhankinnassa vuosina 2010–2018 toteutettuun laajaan hyvinvointiohjelmaan.
Työntekijöille tehtiin terveyskuntokartoituksia. Niissä mitattiin esimerkiksi verenpainetta, painoindeksiä, hapenottokykyä, rasvaprosenttia ja lihaskuntoa. Lisäksi työntekijät vastasivat työhyvinvointikyselyyn.
Jos mittauksissa havaittiin terveys- tai työkykyriskejä, työntekijälle voitiin tarjota juuri hänen tilanteeseensa suunnattua tukea.
Ohjelmaan kuului esimerkiksi valmennusryhmiä sekä liikuntaan ja ravitsemukseen liittyviä palveluita. Ensimmäisinä vuosina paino oli elämäntavoissa. Myöhemmin mukaan tulivat stressinhallinta, työilmapiiri ja henkiset voimavarat.
Henkilökohtainen valmennus saattoi kestää 9–12 kuukautta.
Äikkään mukaan juuri pitkä kesto erottaa tällaisen tuen yksittäisestä hyvinvointiedusta. Tarkoitus ei ole vain tarjota etua, vaan selvittää työntekijän tilannetta yksilöllisesti ja tukea muutosta pidempään.
Ohjelman palvelut tavoittivat 58 prosenttia niistä työntekijöistä, jotka olivat työskennelleet organisaatiossa vähintään vuoden.
Metsurit työskentelivät pääosin yksin metsässä ja terminaalityöntekijät kolmivuorotyössä. Tutkimuksessa arvioidaan, että työn luonne saattoi vaikeuttaa osallistumista.
Poissaolot vähenivät
Stora Enson Suomen puunhankinnassa sairauspoissaolot vähenivät seurannan aikana 5,6 päivästä 3,5 päivään työntekijää kohden vuodessa. Pudotusta oli 38 prosenttia.
Samaan aikaan Suomessa sairauspoissaolojen määrä pysyi OECD:n tilastojen mukaan melko vakaana, keskimäärin noin 9,2 päivässä vuodessa.
Osallistujista 67 prosenttia kertoi tehneensä elämäntapamuutoksia. Myös työntekijöiden terveyskunnossa havaittiin myönteistä kehitystä.
Tutkimus ei kuitenkaan pysty suoraan osoittamaan, että kaikki suotuisat muutokset olisivat johtuneet hyvinvointiohjelmasta. Vertailuryhmää ei ollut, ja myös henkilöstön rakenne muuttui tutkimusjakson aikana.
Ohjelman päätyttyä Stora Enso jatkoi Äikkään mukaan työhyvinvointitoimia jossain määrin eri muodossa.
Ohjelman hinta
Äikkään mukaan työhyvinvointia pitäisi johtaa pitkäaikaisena investointina. Yhden tai kahden vuoden tulosten perusteella ei hänen mukaansa vielä pitäisi päätellä, onko jokin toimenpide onnistunut. Lisäksi pitäisi ennakoida, mitä työntekijöiden hyvinvoinnille tapahtuu, jos mitään ei tehdä.
Ohjelmaan käytettiin yhdeksässä vuodessa noin 1,65 miljoonaa euroa. Sairauspoissaolojen vähenemisestä lasketut säästöt olivat noin 780 000 euroa.
Pelkillä sairauspoissaolosäästöillä ohjelma ei siis maksanut itseään takaisin.
Äikäs pitää kokonaisuutta taloudellisesti onnistuneena. Hänen mukaansa laskelmassa pystyttiin arvioimaan rahassa vain sairauspoissaolojen vähenemistä. Mukana eivät olleet esimerkiksi mahdolliset muutokset työterveyshuollon kustannuksissa tai työn tuottavuudessa.
Näiden muiden hyötyjen suuruutta ei kuitenkaan pystytty tässä tutkimuksessa arvioimaan.
Ohjelman toteuttivat Stora Enso ja hyvinvointi- ja tapahtumayhtiö 4event, jossa Äikäs tuolloin työskenteli. Nykyisin hän toimii Freia Oy:n toimitusjohtajana. Freia osti 4eventin hyvinvointiliiketoiminnan vuonna 2020.
Liikaa vastuuta
Äikkään mukaan ongelma syntyy, jos työnantaja ajattelee edun, sovelluksen tai webinaarin yksin ratkaisevan työkykyyn liittyvät ongelmat ja jättää seuraavan askeleen työntekijän vastuulle.
– Minua pelottaa ajatus siitä, että henkilöstö jätetään jotenkin liian yksin näiden asioiden kanssa.
Äikkään mukaan tarvitaan myös ihmisiä, jotka pysähtyvät kysymään työntekijältä, mitä oikeasti kuuluu ja millaiset muutokset tämän arjessa voisivat auttaa. Kyse ei hänen mukaansa ole vain painosta, kunnosta tai yksittäisestä terveysluvusta.
– En tarkoita mitään viisi kiloa pois -ajatuksia, vaan sitä, mitkä ovat sellaisia muutoksia, joita kannattaa tehdä, että pystyy elämään energistä ja merkityksellistä elämää.
